MTO versus WGO

Medewerkerstevredenheidsonderzoek versus werkgelukonderzoek.

Wat een blunder! Maakte ik tijdens het geven van een workshop Werkgeluk bij een bestaande klant. Ken je dat gevoel dat er iets uit je mond floept waarna je meteen weet…. Okeee… dit is niet handig? En ook helemaal niet aardig naar de mensen toe waar wij al lange tijd goed mee samen werken! Ik maakte namelijk een opmerking over een medewerkerstevredenheid onderzoek. Zoiets van dat ik de methodiek en het soort vragen niet meer zo van deze tijd vind. Gelukkig werd het me vergeven. Ik zei het ook meer uit enthousiasme over werkgeluk want zodra het daar over gaat kan ik nog wel eens doordraven .

Anyway, goed om naar aanleiding daarvan weer eens de twee soort onderzoeken naast elkaar te leggen! Waarom zou je een MTO inruilen voor een WGO? Eerst maar eens kijken wat een willekeurig woordenboek hierover zegt. Tevredenheid: toestand waarbij het individu niet meer verlangt dan er reeds aanwezig is. Bij het opzoeken van het woord Werkgeluk kreeg ik de melding: Woorden.org heeft geen uitgebreide woordinformatie, ook op encyclo.nl zijn geen resultaten gevonden voor werkgeluk. Dus geef ik hierbij mijn eigen verkorte definitie voor werkgeluk: werkgeluk is een gevoel van geluk dat je regelmatig ervaart in je werksituatie. En hoewel we het woord geluk moeilijk onder woorden kunnen brengen weten we allemaal wat het is en kun je je er een voorstelling van maken hoe dat voelt!

Tevredenheid vs werkgeluk, zo te zien dus eigenlijk twee verschillende grootheden die niet te vergelijken zijn. Wat doet medewerkerstevredenheid überhaupt voor je organisatie? Je vraagt medewerkers naar hoe tevreden zij zijn met hun werkzaamheden, naar de arbeidsomstandigheden en wat zij van hun arbeidsvoorwaarden vinden (alleen het invullen is al dodelijk saai). Maar is dat wat je als werkgever echt wilt weten over medewerkers of ze een goede werkplek hebben en tevreden zijn met hun salaris? De medewerkers die jouw organisatie zijn en die dag in dag uit het verschil maken voor jouw klanten! Dan is sturen op tevredenheid niet het eerste woord dat in mij op komt om medewerkers te laten groeien en te laten excelleren. Bij het vragen naar tevredenheid komt er een cognitief proces op gang in het brein waarbij we evalueren of we wel of niet tevreden of ontevreden zijn met ons werk. Je denkt er over na, wikt en weegt de voors en tegens en neemt vervolgens rationeel het besluit of je wel of niet tevreden bent met het werk.

Maar wil je weten of medewerkers tevreden of gelukkig zijn? Het is inmiddels al lang bewezen dat succesvolle organisaties dat danken aan hun werkgelukkige medewerkers. Tevredenheid is passief, werkgeluk is proactief. De vragen in een MTO zijn vaak gericht op wat de werkgever wel of niet faciliteert en met welke elementen daarvan de werknemer tevreden is. De werknemer kan nogal achterover leunen; eens kijken wat er allemaal voor mij geregeld wordt en of ik daar tevreden mee ben.

In een WGO ga je er van uit dat werkgeluk een verantwoordelijkheid is van beide partijen. Uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden vaak nét iets gelukkiger zijn dan diegenen waaraan zij leiding geven. Je raadt al hoe dat komt: meer autonomie. Eén van de pijlers die een belangrijke veroorzaker van werkgeluk is. Dus, hoewel een gezamenlijke verantwoordelijkheid, laten we het houden op 55% organisatie en 45% verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. En als je het zo bekijkt ligt er een wereld open om samen te werken aan werkgeluk.

In een WGO kun je dus, naast vragen die werkgeluk meten ook meer activerende vragen stellen. Je vraagt of mensen hun talenten gebruiken en ontwikkelen (en dus niet of ze hun talenten kunnen gebruiken) , of ze bevlogen zijn, krijgen ze energie van hun werk. Of je kunt vragen: Voel je je verbonden met collega’s, krijg en geef je wel eens complimenten……

Allemaal voorbeelden van elementen die zorgen voor minder ziekteverzuim, minder verloop, blije klanten en een betere voorspelling zijn of een organisatie succesvol en een happy workplace is!
Ik geef je een paar suggesties waarmee je dichter in de buurt komt van het meten van werkgeluk in jouw organisatie.

1. Weet je wat je talenten zijn (en de volgende vraag is: gebruik je ze ook).
2. Stel je bent directeur van deze organisatie, wat zou je morgen veranderen?
3. Vergeet je wel eens de tijd als je aan het werk bent?

Maar vooral: laat ze niet indutten achter de vragenlijst! Raak ze in de flank, frappez toujours! Zodat ze alleen door de vragen al een gelukkige werkdag hebben.